28 | 06 | 12 
StreetWork.cz
Otázky pro supervizory ČAS (I.)
Zeptali jsme
se supervizorů, kteří prošli vzděláváním ČAS v této oblasti, na jejich
stanovisko k zajímavým supervizní otázkám. Odpověděli: Eva Vernerová, Jiří
Valnoha, Jan Šíp a Pavlína Gábrhelíková.
Co by si měl
tým ujasnit před výběrem supervizora? A podle čeho supervizora vybírat?
Eva
Vernerová: „Jde se třeba řídit trojstranným kontraktem, projet si odpovědi,
hlavně na formu, účel, cíl a styl supervize. Např. chci, aby supervizor byl víc
v procesu, a upozorňoval na jevy, které vidí, slyší (chci zvědomit automatizmy,
nevědomé procesy, chci reflexi na to, jak dělám) nebo chci víc mentora
(nejistota odborná, začínající tým nebo služba, chci autoritu), který vkládá
edukační okýnka, nebo někoho, kdo se striktně drží zakázky(řídím hodně já,
zaměření na cíl). Nebo říct si
s týmem kde jsme teď, popsat sebe a popsat sebe třeba po několika letech, co se
změní, co bude jinak? Potom ještě
si ujasnit, jestli to umí supervize, vzdělávání, jiný styl řízení nebo třeba
teambuilding. No a ideální
představu zformulovat do slov a vypsat výběrové řízení a potom si pohodlně
vybírat, kdo co píše a sedí mi to, rozumím tomu? Každopádně byste se neměli při
čtení nudit… :-)“
Jiří
Valnoha: „Tým by si měl ujasnit, jestli chce mít supervizi jako „hasičák na
problémy“, které chce rychle řešit, nebo mít supervizi jako prorůstovou podporu
týmu nebo jednotlivce, která je dlouhodobě k dispozici a nemusí se zaměřovat
jen na problémy. Při výběru by měly vzít v potaz reference a odbornou úroveň
supervizora a nebát se experimentovat v tom smyslu, že supervizor nemusí být ze
stejného typu služby. Otázka toho, aby si tým a supervizor osobnostně „sedli“
se možná přeceňuje – pro mne jde o pracovní záležitost a o kontrakt o nějaké
společné práci, takže to hodnotím podle toho, jestli se skutečně pracuje a
jestli se napomáhá dosahování pracovních cílů. Otázka osobních sympatií je dle
mého názoru vedlejší. Taky si myslím, že záležitosti kolem výběru supervizora
se v našem typu služeb zbytečně fatalizují. Když se náhodou „sáhne vedle“ a skutečně
to nejde, tak se přece vždycky dá domluvit, že končíme a vyzkoušíme někoho
jiného. Vnímám tu i určitý „supervizní fetiš“, kdy se programy supervizorem
navenek zaštiťují (v tom smyslu, že když nám dělá supervizora ten a ten, tak to
přece nemůžeme dělat špatně, ne?) anebo soupeří, kdo má na supervizi „větší
eso“ a tím pádem je přece lepší, ne? Tohle pojetí často vede k neschopnosti
supervizora ve správnou dobu vyměnit a tým posunout dál…“
Honza Šíp:
„Základní předpokladem je přesvědčení zadavatele, vedoucího týmu o potřebnosti
této externí služby pro organizaci a tým. Také povědomí o možnostech, významu a
pravidlech supervizní práce. A není na škodu, když se vedoucí s týmem před
začátkem nové supervize poradí o výběru supervizora, vlastních představách o
obsahu a průběhu supervize. Někteří supervizoři například poskytují jen
případovou supervizi, a ne týmovou. Nicméně si myslím, že je pravidlem se na
všem důležitém domlouvat přímo se supervizorem při kontraktování na prvním
setkání. Při výběru supervizora je užitečné brát zřetel na jeho supervizní
nabídku, vzdělání, dosavadní zkušenosti v oboru/přímé práci s klienty a na
reference ostatních důvěryhodných kolegů.“
Pavlína
Gábrhelíková: „Určitě bych doporučila se nejdřív zamyslet nad tím, co tým od
supervize očekává a k čemu supervizi potřebuje. V tomhle může pomoct představit
si časové hledisko, co by mohlo a mělo být v týmu a jeho práci s klienty za 3 -
5 let jinak. Je fajn, pokud si tuto otázku položí tým, jeho vedoucí i
zadavatel. Každý může mít trochu odlišné představy a domlouvání nové supervize
je tak ideální příležitostí, tyto představy diskutovat, slaďovat a hledat
jejich společné průniky. Je to také dobrý předpoklad pro kontraktování se
supervizorem. Potřeby týmu budou určitě jiné, pokud se supervizí začíná nebo
pokud již pod supervizí tým dlouhodobě pracoval: důraz na učící, vzdělávací
složku nebo přímo zakázka naučit se pod supervizí pracovat nebo u supervizně
zkušených týmů např. odhalovat tzv. "slepé skvrny" u týmu a
jednotlivých pracovníků. A s tím také souvisí otázka, zda tým stojí o supervizi
případovou nebo i týmovou.
A podle čeho
supervizora vybírat? To je docela těžká otázka. Rozhodně doporučuji hledat ve
vodách kvalifikovaných supervizorů. Profesní zaměření supervizora není tak
důležité. Supervizoři se zkušenostmi z jiné oblasti sociální práce mohou být
někdy naopak velmi rozvíjející. Co je asi dobré mít na paměti, že supervizora
nedělá supervizorem jen vzdělání, znalosti a zkušenosti (což je samo osobě
skvělý předpoklad třeba pro metodické vedení), ale hlavně jeho schopnost
pracovat se vztahovým kontextem mezi pracovníkem a klientem, v týmu a celkově v
práci se supervizním procesem. Zvykem někdy bývá poptat se na zkušenosti v
jiných týmech. Ale s tím trochu opatrně, někdy může být zkušenost
supervidovaných se supervizorem úzce provázaná se situací v týmu, organizaci,
nemusí tak vůbec vypovídat o kvalitě či nekvalitě supervizora.
Týmy často
mají společnou týmovou supervizi. V jakých případech je vhodné, aby si člen
týmu vzal supervizi individuální? A má člen týmu v případě indivuálu povinnost
referovat týmu o tom, co na supervizi řešil?
Eva
Vernerová: „Individuál většinou kontraktuji jako možný pro každého člena týmu
maximálně 2x za rok, myslím, že se dějí situace, jako otevření osobní paralely
s příběhem klienta, veliké emoce, ať už pozitivní nebo negativní vůči klientovi
nebo kolegovi nebo zlé sny. Každý má ten pocit ohrožení někde jinde, možná lépe
zkusit individuál, než to nevytáhnout vůbec nikde. Zároveň je to spíš výjimečná
záležitost, většina obsahů má zůstat v týmu, pochází odsud. Referovat určitě,
slovy, která pojmenovávají a zároveň mi nechávají moji intimitu, ten člověk to
udělá sám, takže si řídí, co chce říct. Vše by mělo být od začátku v
kontraktu.“
Jiří
Valnoha: „Individuál je vhodný v případech, kdy je pracovník „zaseknutý“ na
tématu, na kterém ostatní ne a prostor týmové supervize by pro řešení jeho
samostatného tématu nebyl vhodný. Já preferuji, aby členové týmu věděli o
tématu (např.: nedokážu pracovat s tímhle klientem, těžko hledám řeč s novou
kolegyní, apod.), ale nepitvali se v podrobnostech a nenutili kolegu/gyni aby
jim sděloval kompletní obsah supervizního setkání. Taky by měli chápat, že když
někdo potřebuje individuální supervizi, neznamená to, že je nemocný, nebo
neschopný…“
Honza Šíp: “Tak tuto otázku bych rozdělil na
tři části: Pokud
pracovník přijímá vlastní individuální supervizi mimo organizaci (a většinou si
ji také hradí sám), je to zcela jeho soukromá věc a nemusí o tom organizaci
informovat. Přijímat
paralelně individuální supervizi k týmové v jedné organizaci pokládám za
nešťastnou kombinaci, pokud nemá daný odlišný formát. Například vedoucí týmu
dočasně přijímá individuální supervizi řízení. Pokud má
pracovník potřebu využít čas týmové supervize k individuálnímu řešení tématu se
supervizorem, je to předmětem společné dohody na začátku supervizního setkání.
Taková podoba individuální supervize je využívána spíše výjimečně jako
jednorázová alternativa k týmové supervizi. Nicméně člen týmu se může dostat do
situace, kdy nemá dostatek důvěry a jistoty ke sdílení tématu v týmu a využije
k tomu individuální sezení se supervizorem. Může jít o citlivé osobní téma,
které může mít ale v důsledku vliv na práci s klienty. Mělo by se dít se
souhlasem týmu, neb časově je to většinou na úkor společného času, jestliže
není kontraktováno jinak. Tým by měl být předem seznámen s tématem a následně
také s výstupem z proběhlé individuální supervize. Míra osobního sdělení je na
společné dohodě, s respektem k jednotlivci, ale zároveň k transparentnímu
kontextu supervize celého týmu.“
Pavlína
Gábrhelíková: „Individuální supervize pro člena týmu je vhodná ve chvíli, kdy
pracovník zjistí, že v průběhu supervizního setkání přemýšlí o věcech -
pracovních a zároveň osobních, které se práce týkají, které nechce před týmem
otevřít nebo by i chtěl, ale neví, jak do toho. Cítí, že by se v tom potřeboval
více vyznat, porozumět. To je vhodná chvíle požádat o individuální supervizi.
No a co se týče povinnosti referovat o individuálu týmu. Osobně si myslím, že
to k tomu patří. Není nutné doslova a do podrobností popisovat, co se na
individuální supervizi odehrálo. Jde o to dát týmu zprávu, o čem individuální
supervize rámcově byla a jaký je její výstup, zvláště týká-li se týmu či práce.
Zkrátka vrátit do supervizního procesu to, co z něho vzešlo.“
Jak vnímáte
aktuální stav supervize v České republice?
Jiří
Valnoha: „Ten stav je velice různý a záleží právě na oblasti a typu sociálních
služeb. Obecně bych řekl, že v tom našem segmentu (terény, káčka a NZDM) je
stav velice dobrý.“
Honza Šíp:
„Dobře. Supervize je v ČR jasně definovaná služba, jsou zde instituty školící
nové akreditované supervizory. V drogových a NZDM službách je již roky
standardně součástí práce v týmu. Bohužel ve vícero oblastech, kde
specializovaný personál pracuje s klienty/pacienty, je zavádění supervize spíše
na počátku, především ve školství, zdravotnictví a vězeňství.“
Pavlína
Gábrhelíková: „Velký posun přinesla povinnost sociálních služeb pracovat pod
supervizí. Pozitivní je to v tom ohledu, že existuje tlak na kvalitu
poskytovaných služeb a je větší poptávka po supervizi. Nepříjemné na tom je, že
to přineslo jakoby určitou inflaci supervize. Supervizi nabízejí a vykonávají
někdy profesionálové bez dostatečného supervizního vzdělání nebo je určen
pracovník organizace, aby supervizi dělal, což je komplikované vzhledem k
trojstrannému nezávislému kontraktu. Supervize se někdy zavádí v organizacích,
které k tomu samy ještě přirozeně nedospěly, což má mnohdy za následek různá
nerealistická očekávání - od představy, že jde o kontrolu práce a pracovníků
nebo o obdobu vzdělávání v oboru, až po představu, že jde o čas, který si musí
všichni odsedět, včetně údržbářů. Taková očekávání mohou komplikovat proces
zavádění supervize do organizace. Jako důležité nicméně považuji, že supervize
je stále více vnímána jako důležitý nástroj udržení a zlepšování kvality
poskytovaných služeb a to napříč celým spektrem sociálních služeb.
Odpovídali
tito akreditovaní supervizoři ČAS:
Mgr. Eva
Vernerová, psychoterapeutka, supervizorka, její styl by se dal charakterizovat
jako dynamický s prvky nadsázky :-) kontakt: 775 399 623 (sms), mail: vernerovaeva@gmail.com.
Jiří
Valnoha, D.S.W. Sociální práci se věnuje od r. 1995. Od r. 1999 pracuje ve
Sdružení Podané ruce, o.s., z toho od r. 2006 jako vedoucí oddělení kontaktních
služeb v Jihomoravském kraji. Supervizi sociálních služeb se věnuje od r. 2003,
jeho přístup by se dal charakterizovat jako koučovací. Kontakt: Jiří Valnoha,
tel: 777 916 256, mail: valnoha@podaneruce.cz
Mgr. Jan
Šíp, tel: 603 154 963, sipj@centrum.cz
Mgr. Pavlína
Gábrhelíková: tel. 774 241 442, gabrhelika@gmail.com
Díky za
odpovědi. K supervizi se dostaneme na streetwork.cz opakovaně, protože jsme
otázek položili více a tak se můžete těšit na další…
Aleš Herzog
|